I sistemi HR apportano un valore aggiunto all'azienda.

Ultimamente si parla spesso dell'influenza reale dell'HR sul business. Una questione molto ampia e importante, che viene interpretata in vari contesti attraverso titoli moderni, idee sensazionali e innovazioni, ma che inizia sicuramente con la visione e la scelta delle persone giuste per i ruoli giusti al momento giusto. Tuttavia, oggi parliamo dello sviluppo delle persone che sono già in azienda e che affrontano i cambiamenti imposti dal mercato come necessari, di coloro che sono partecipi del progresso tecnico-tecnologico e dell'avanzamento nello sviluppo dell'intelligenza artificiale. Quindi, parliamo di persone con l'anima, non di risorse. Per gestire i dipendenti, è necessario conoscerli, prendersi cura di loro e svilupparli, cercando di offrire le migliori condizioni di lavoro possibili, riconoscendo il loro contributo e diffondendo un senso di pari opportunità per tutti, mentre le risorse possono essere utilizzate seguendo il manuale d'uso e con una manutenzione regolare.

Ogni azienda manifatturiera presta la massima attenzione ai propri dipendenti nella produzione, poiché sono loro a portare avanti il “core business”, ovvero la produzione dei prodotti, e rappresentano spesso la più numerosa unità organizzativa. Considerata la complessità degli impianti produttivi e dell'automazione, esiste una vasta gamma di mansioni che i dipendenti devono padroneggiare, il che rappresenta uno scenario ideale quando possiamo assegnare ai lavoratori, attraverso un ordine di lavoro, la posizione che è più necessaria durante il turno, in base alle esigenze di capacità produttiva e alla disponibilità delle risorse produttive.

Concentriamoci sulla qualificazione (competenze) dei dipendenti, che è una delle prime questioni importanti da regolare, risolvere in modo procedurale e implementare. Interpretiamo la qualificazione come la capacità del dipendente di svolgere correttamente il lavoro richiesto per una determinata posizione. Affinché un dipendente possa lavorare in diverse postazioni, deve ottenere la qualificazione necessaria per ciascuna di esse, superando un test combinato per l'acquisizione delle competenze tecniche (parte teorica e pratica). La forma suona bene, ma non è sufficiente per arrivare alla sostanza. Per organizzare con successo un sistema per l'acquisizione delle competenze tecniche, serve molto di più di modelli, testi e procedure. È necessario conoscere a fondo il posto di lavoro, aggiornare le descrizioni delle mansioni, sviluppare una visione dell'efficienza organizzativa, adattare il design organizzativo e, insieme ai responsabili degli impianti produttivi, definire con precisione le competenze richieste affinché i dipendenti possano lavorare in una determinata posizione. L'obiettivo è ottenere una matrice bidimensionale delle competenze tecniche per facilitare il monitoraggio delle qualifiche dei dipendenti e, naturalmente, per il loro sviluppo. Una terza dimensione della matrice, non visibile nella tabella, potrebbe essere la distribuzione dei dipendenti per turni.

Le competenze tecniche vengono acquisite dai dipendenti attraverso formatori interni, ovvero i dipendenti più esperti nel settore, che trasmettono le loro conoscenze ai colleghi più giovani o a quelli che stanno intraprendendo un percorso di carriera.

Per facilitare la rotazione dei dipendenti (assegnazione a diverse postazioni) negli impianti produttivi, è necessario redigere descrizioni di mansioni più dettagliate, che includano il lavoro in vari ruoli all'interno dell'impianto, con l'acquisizione delle relative qualifiche. In questo modo si riduce significativamente il carico operativo per i colleghi del settore amministrativo dell'HR e si diminuisce il rischio di infortuni, poiché tutti i dipendenti seguono una formazione completa sulla sicurezza e la salute sul lavoro.

Il sistema può funzionare con un'efficace organizzazione ben calibrata, in linea con le esigenze del mercato e i piani di vendita, e i vantaggi sono molteplici, tra cui:

1. Riduzione del costo per unità di prodotto (riduzione dei costi fissi del personale).
2. Maggiore soddisfazione dei dipendenti che, grazie a maggiori qualifiche, percepiscono anche salari più alti.
3. Maggiore soddisfazione del datore di lavoro grazie a un aumento delle opportunità di profitto dovuto ai costi inferiori dei prodotti e/o alla riduzione dei costi fissi del personale.
4. Riduzione del tasso di assenze per malattia rispetto ad altre tipologie di assenze.

Le domande che sorgono sempre con l'introduzione di sistemi che apportano miglioramenti reali, sollevate da chi è esitante (60%) o non desidera cambiamenti (20%), sono molteplici. Per questo motivo, ai sistemi esistenti si affiancano sistemi di “performance management” ovvero sistemi di creazione di un ambiente lavorativo produttivo, motivazione materiale basata su indicatori chiave di prestazione di ogni dipendente o di un determinato team, motivazione non materiale, riconoscimento e promozione del lavoro dei dipendenti, feedback, tutto mirato a un continuo miglioramento del lavoro e delle prestazioni dei dipendenti. In questo modo trasparente, creiamo un’atmosfera di competizione sana, una caratteristica certamente auspicabile per chi desidera mettersi alla prova. A noi piace competere.

Il ciclo continua con la valutazione annuale dei dipendenti, in cui i responsabili hanno l'opportunità di valutare i propri collaboratori su diverse competenze e di stimare il potenziale di ciascuno per lo sviluppo futuro. Per identificare i dipendenti candidati per un percorso di carriera guidato, possiamo utilizzare la matrice “9 box” o “16 box” (strumenti di talent management) basata sulle potenzialità valutate dei dipendenti. La gestione delle carriere dei talenti viene svolta in modo pianificato, attraverso specifici corsi interni di competenze tecniche e, a seconda del livello della posizione, corsi di sviluppo delle competenze trasversali.

E cosa fare quando si parla di dipendenti che non possono acquisire ulteriori competenze? È importante conoscere il dipendente, comprendere le sue qualità e i suoi punti deboli e, in base a questo, assegnargli una posizione in cui possa sentirsi utile e apportare un valore aggiunto al team.

Oltre allo sviluppo dei dipendenti, esistono altri sistemi HR che apportano un valore aggiunto all'azienda, come la pianificazione strategica delle risorse, la pianificazione dei piani di successione, l'assunzione dei candidati giusti e la ricerca di un numero sufficiente di candidati, la fidelizzazione dei bravi lavoratori e la loro soddisfazione, la sicurezza giuridica sul lavoro e la conformità alle normative, la gestione del sistema retributivo, ecc. Di tutto questo parleremo in un'altra occasione.
Articolo originale su Business Intelligence Review.