HR-Systeme bringen dem Unternehmen einen zusätzlichen Mehrwert.

In letzter Zeit wird oft über den realen Einfluss der Personalabteilung auf das Geschäft gesprochen. Eine sehr umfassende und wichtige Frage, die an verschiedenen Orten durch moderne Schlagzeilen, spektakuläre Ideen und Neuerungen interpretiert wird und die sicherlich mit der Vision und der Auswahl der richtigen Personen für die richtigen Positionen zur richtigen Zeit beginnt. Heute sprechen wir jedoch über die Entwicklung derjenigen, die bereits im Unternehmen sind und mit den vom Markt geforderten Veränderungen konfrontiert werden, über diejenigen, die Mitgestalter des technischen und technologischen Fortschritts sowie der Weiterentwicklung der künstlichen Intelligenz sind. Wir sprechen also von Menschen mit Herz, nicht von Ressourcen. Um Mitarbeiter zu führen, müssen wir sie kennenlernen, uns um sie kümmern und sie weiterentwickeln, versuchen, ihnen die bestmöglichen Arbeitsbedingungen zu bieten, ihre Leistungen anzuerkennen und das Gefühl gleicher Chancen für alle zu fördern, während Ressourcen nach dem Lesen der Gebrauchsanweisung und durch regelmäßige Wartung genutzt werden können.

Jedes Produktionsunternehmen widmet seinen Mitarbeitern in der Fertigung die größte Aufmerksamkeit, da sie das „Kerngeschäft“, also die Produktion der Produkte, tragen und in der Regel die größte organisatorische Einheit bilden. Aufgrund der Komplexität der Produktionsanlagen und der Automatisierung gibt es eine Vielzahl von Arbeitsplätzen, die die Mitarbeiter beherrschen müssen. Dies ist das ideale Szenario, wenn wir die Mitarbeiter durch einen Arbeitsauftrag an den Arbeitsplatz versetzen können, der während des Schichtbetriebs am dringendsten benötigt wird, basierend auf den erforderlichen Produktionskapazitäten und der Verfügbarkeit der Produktionsressourcen.

Betrachten wir die Qualifikation (Fähigkeiten) der Mitarbeiter, die eine der ersten wichtigen Aspekte ist, die geregelt, prozedural gelöst und umgesetzt werden müssen. Qualifikation verstehen wir als die Fähigkeit eines Mitarbeiters, die von ihm erwartete Arbeit an einer bestimmten Position korrekt auszuführen. Damit ein Mitarbeiter an verschiedenen Arbeitsplätzen arbeiten kann, muss er für jede Position die entsprechende Qualifikation nach Bestehen einer kombinierten Prüfung zur Erlangung technischer Fähigkeiten (theoretischer und praktischer Teil) erworben haben. Die Form klingt gut, aber das reicht nicht aus, um zum Kern der Sache zu gelangen. Um ein System zur Erlangung technischer Fähigkeiten sinnvoll zu gestalten, braucht es viel mehr als Vorlagen, Texte und Verfahren. Es ist notwendig, den Arbeitsplatz genau kennenzulernen, die Stellenbeschreibungen zu aktualisieren, eine Vision der organisatorischen Effizienz zu entwickeln, das organisatorische Design anzupassen und dann gemeinsam mit den Leitern der Produktionsanlagen die genauen Fähigkeiten festzulegen, die erforderlich sind, damit ein Mitarbeiter an einem bestimmten Arbeitsplatz tätig sein kann. Das Ziel ist es, eine zweidimensionale Matrix der technischen Fähigkeiten zu erstellen, um die Qualifikation der Mitarbeiter leichter zu überwachen und natürlich auch ihre Entwicklung zu fördern. Eine dritte Dimension der Matrix, die in der Tabelle nicht dargestellt ist, könnte die Schichteinteilung der Mitarbeiter sein.

Die technischen Fähigkeiten erwerben die Mitarbeiter durch interne Trainer, also durch Mitarbeiter, die in ihrem Fachgebiet die besten sind und ihr Wissen an jüngere Kollegen oder Kollegen, die sich im Karriereentwicklungsprozess befinden, weitergeben.

Um die Rotation der Mitarbeiter (Einsatz an verschiedenen Arbeitsplätzen) in den Produktionsanlagen zu erleichtern, ist es notwendig, detailliertere Stellenbeschreibungen zu erstellen, die die Arbeit an mehreren Positionen im Betrieb einschließen, wobei die erforderlichen Qualifikationen erworben werden. Dadurch reduzieren wir den administrativen Aufwand für die HR-Kollegen erheblich und senken das Verletzungsrisiko, da alle Mitarbeiter eine vollständige Schulung für sichere und gesunde Arbeitsbedingungen durchlaufen.

Das System kann mit einer gut abgestimmten organisatorischen Effizienz funktionieren, die den Marktanforderungen bzw. den Verkaufsplänen entspricht, und die Vorteile sind vielfältig, darunter:

1. Reduzierung der Kosten pro Produkteinheit (verringerte fixe Personalkosten).
2. Erhöhte Zufriedenheit der Mitarbeiter, die durch zusätzliche Qualifikationen auch ein höheres Einkommen erzielen.
3. Erhöhte Zufriedenheit des Arbeitgebers durch eine größere Möglichkeit, Gewinne zu erzielen, bedingt durch niedrigere Produktpreise und/oder geringere fixe Personalkosten.
4. Geringere Krankheitsrate im Vergleich zu anderen Arten von Abwesenheiten.

Die Fragen, die immer im Zusammenhang mit der Einführung eines Systems stehen, das reale Verbesserungen bringt, werden häufig von denen gestellt, die zurückhaltend sind (60%) oder keine Veränderungen wollen (20%). Deshalb werden an das bestehende System „Performance-Management-Systeme“ angeschlossen, also Systeme zur Schaffung eines produktiven Arbeitsumfelds, materielle Anreize basierend auf den wichtigsten Leistungsindikatoren jedes einzelnen Mitarbeiters oder eines bestimmten Teams, immaterielle Anreize, Anerkennung und Förderung der Arbeit der Mitarbeiter, Feedback – all das zum Zweck der kontinuierlichen Verbesserung der Arbeit und der Leistung des Mitarbeiters. Auf diese transparente Weise schaffen wir eine leichte Wettbewerbsatmosphäre, was sicherlich ein wünschenswerter Aspekt für diejenigen ist, die sich beweisen möchten. Wir lieben es, uns zu messen.

Der Zyklus setzt sich mit der jährlichen Mitarbeiterbewertung fort, bei der die Führungskräfte die Möglichkeit haben, ihre Mitarbeiter nach verschiedenen Kompetenzen zu bewerten und das Potenzial jedes Einzelnen für die weitere Entwicklung einzuschätzen. Zur Identifizierung von Mitarbeitern, die Kandidaten für eine gezielte Karriereentwicklung sind, können wir die „9-Box-“ oder „16-Box-Matrix“ (Talentmanagement-Tools) basierend auf dem bewerteten Potenzial der Mitarbeiter verwenden. Die Karriereplanung der Talente erfolgt strategisch, ebenfalls durch spezifische interne Schulungen technischer Fähigkeiten und, je nach Positionsebene, durch Schulungen in Soft Skills.

Was ist, wenn wir von Mitarbeitern sprechen, die nicht in der Lage sind, weitere Fähigkeiten zu erwerben? Wir sollten den Mitarbeiter kennenlernen, seine Stärken und Schwächen verstehen und ihm darauf basierend eine Position anbieten, in der er sich nützlich fühlt und dem Team einen zusätzlichen Mehrwert bietet.

Neben der Entwicklung der Mitarbeiter gibt es auch andere HR-Systeme, die dem Unternehmen zusätzlichen Mehrwert bringen, wie die strategische Ressourcenplanung, die Nachfolgeplanung, die Einstellung der richtigen Kandidaten und die Suche nach einer ausreichenden Anzahl an Bewerbern, die Bindung guter Mitarbeiter und deren Zufriedenheit, rechtliche Sicherheit und Einhaltung der Gesetze, das Management des Vergütungssystems und Ähnliches, worüber wir ein anderes Mal ausführlicher sprechen werden.
Originalartikel in Business Intelligence Review.